AD (Arbetsdomstolen) ser i regel väldigt allvarligt på arbetsvägran. Så pass allvarligt att AD kan finna att arbetsvägran kan utgöra saklig grund för uppsägning eller till och med vara grund för avsked.
Ett exempel på då arbetsvägran delvis ansågs utgöra saklig grund för uppsägning finns i domen AD 13/2006. Arbetsvägran bestod här i att den anställda ansökt om ledighet hos sin arbetsgivare men nekats detta varpå den anställda ändå avvek från arbetsplatsen. Förutom nämnd arbetsvägran så hade den anställda dessutom ringt stora mängder privata samtal på arbetstid.
Ett exempel på då arbetsvägran låg till grund för ett avsked av en anställd finns i domen AD 102/1999. Den anställda skulle omplaceras p.g.a. samarbetsproblem vilket han inte accepterade. Arbetsvägran bestod i att den anställda, efter genomförd omplacering, inledde en hungerstrejk istället för att infinna sig på arbetet. Den anställda fick, under pågående hungerstrejk, skriftlig information om att hans arbetsgivare övervägde ett avsked. Då hungerstrejk och därmed arbetsvägran trots detta fortgick så blev den anställda slutligen avskedad vilket AD ansåg var befogat.
Omständigheter kring arbetsvägran
De omständigheter kring vilka arbetsvägran ägt rum måste dock alltid tas i beaktande. Detta medför att det kan finnas omständigheter som i viss mån ursäktar arbetsvägran.
Ett exempel på omständigheter som i viss mån ursäktar arbetsvägran återfinns i domen AD 52/1982. Arbetsvägran här bestod i att den anställda nekat att utföra visst arbete. AD menade att det trots detta inte ansågs föreligga saklig grund för uppsägning. Detta då arbetsvägran uppkommit b.la. med anledning av den anställdas tidigare psykiska besvär, unga ålder och ringa arbetslivserfarenhet.
Domen AD 41/2001 utgör ett annat exempel. Arbetsvägran bestod även här i att den anställda nekat att utföra visst arbete. Den anställda blev i detta fall avskedad p.g.a. sin arbetsvägran vilket AD ogiltigförklarade. Vid tre separata tillfällen hade arbetsvägran ägt rum men i övrigt så hade den anställda skött sitt arbete. Den anställda hade heller inte varit införstådd i att arbetsvägran innebar att hans anställning var i fara då hans arbetsgivare inte informerat om detta. Sammantaget så ansåg AD att arbetsvägran i detta fall inte ens var nog för att det skulle kunnat anses föreligga saklig grund för uppsägning.
Arbetsvägran som består i att anställda enbart vid enstaka tillfällen vägrar att följa direkta order från arbetsgivaren kan dock leda till avsked, vilket domen AD 103/1997 visar på. Här handlade det om två journalister som lät publicera material trots att de fått direkt order från sin arbetsgivare om att avstå. AD ansåg att detta var tillräckligt allvarligt för att motivera avsked av de båda.
Paragraf 34 i MBL
Fackförbund har enligt paragraf 34 i MBL (Medbestämmandelagen) rätt till tolkningsföreträde avseende sina medlemmars skyldighet att utföra visst arbete. Förutsättningen för att kunna hävda paragraf 34 i MBL är dock att fackförbund och arbetsgivare är bundna av samma kollektivavtal. Tolkningsföreträdet som följer av paragraf 34 i MBL gäller dessutom enbart fram till att en eventuell domstolsprövning avgjort tvisten.
Om anställda begår arbetsvägran med hänvisning till paragraf 34 i MBL så ska detta inte kunna leda till vare sig uppsägning eller avsked. Exempelvis domen AD 102/2004 belyser att en arbetsgivare, med anledning av paragraf 34 i MBL, får ta ärendet till domstol om dennes syn på skyldigheten för en anställd att utföra visst arbete enligt ingånget kollektivavtal skiljer sig från fackförbundets.
Paragraf 34 i MBL avser dock enbart tolkningsföreträde gällande arbete. Det finns ingenting i paragraf 34 i MBL om tolkningsföreträde gällande skyldighet för anställda att lämna drogtester eller att vara försiktig med ägodelar som tillhör dennes arbetsgivare, vilket domen AD 36/2009 visar på.