I slutet av maj i år inledde Datainspektionen, DI, sin första granskning av hur företag, organisationer och myndigheter efterlever de nya riktlinjerna i den nya dataskyddsförordningen GDPR. Granskningen omfattar mer än 400 företag, organisationer och myndigheter.

General Data Protection Regulation, GDPR, trädde i kraft den 25:e maj i år. Denna dataskyddsförordning medförde en rad nya regler och riktlinjer för hur företag, organisationer och myndigheter ska hantera personuppgifter. DI har nu genomfört en första granskning för att undersöka hur väl dessa nya regler efterlevs. I denna granskning så har DI tittat närmare på hur väl mer än 400 olika företag, organisationer och myndigheter har anpassat sig efter de nya reglerna.

En del i detta nya regelverk består av att alla myndigheter samt många företag och organisationer, som hanterar personuppgifter, är skyldiga att utse ett så kallat dataskyddsombud och anmäla detta till DI vilket är vad DI:s granskning primärt fokuserat på. Syftet med detta dataskyddsombud är att personen som utses till detta ska ha ett övergripande ansvar vad gäller att säkerställa att organisationen efterlever bestämmelserna i såväl GDPR som i interna styrdokument avseende dataskyddsfrågor. Dataskyddsombudet ska även kunna bidra med råd och information om personuppgiftsfrågor internt på företaget, organisationen eller myndigheten.

I en kommentar till varför DI valt att lägga fokus på just dataskyddsombuden i denna första granskning säger DI:s generaldirektör Lena Lindgren Schelin följande:

”Det är en väldigt viktig roll för att öka medvetenheten och regelefterlevnaden av GDPR, vilket är skälet till att vi prioriterat detta som vår första GDPR-granskning”.

Slutsatserna som kan dras av denna första granskning är att myndigheter och privata aktörer efterlever de nya reglerna i ungefär samma omfattning. Inom den privata sektorn så har dock några branscher slarvat mer än andra och till dessa räknas bland annat teleoperatörer och fackförbund. Hälften av de 8 granskade teleoperatörerna har brustit i sin efterlevnad av de nya reglerna och detsamma gäller 12 av 51 fackförbund som granskats.

Av de totalt 400 olika verksamheter som granskningen omfattade så har brister i efterlevnad upptäckts hos 59 av dem och detta har resulterat i 57 fall av reprimander från DI.

På DI:s hemsida så har generaldirektören Lena Lindgren Schelin förklarat att DI i nuläget beslutat sig för att ”stanna vid att utfärda reprimander” med anledning av att så kort tid förflutit sedan GDPR trädde i kraft. Lena Lindgren Schelin betonar dock att om de upptäckta bristerna avseende dataskyddsombud inte åtgärdas så kan det framöver bli aktuellt med administrativa sanktionsavgifter.

Om ni har frågor om GDPR eller är i behov av juridisk rådgivning och/eller konkret juridisk hjälp med ett ärende som rör GDPR så är ni alltid välkomna att kontakta oss på 070-732 30 82.

Varumärket SWESPORTS har utan tvivel en hög märkeslikhet med SWESPORT, ett sedan tidigare registrerat varumärke. Den höga märkeslikheten till trots så kan dock inte någon förväxlingsrisk anses föreligga. Någon grund för hävning i enlighet med bestämmelsen om utökat skydd kan inte heller detta anses vara för handen då de tjänster som erbjuds av respektive varumärke skiljer sig såpass mycket åt avseende art och ändamål.

Ordvarumärket SWESPORT innehas av Svenskt Sportforum och registrerades år 1981. År 2014 samt 2015 så registrerade varumärkena SWESPORTS samt SWE SPORTS (inklusive figur) av Cosfor Sports AB. Svenskt Sportforum roades föga av detta varför de tog kontakt med PRV för att ansöka om en administrativ hävning av Cosfors två nyare varumärken. Det hela utmynnade i att domstol fick avgöra ärendet och väl där så biföll varken tingsrätt eller hovrätt käromålet.

Enligt Svenskt Sportforums mening så är Cosfors båda varumärken förväxlingsbara med Svenskt Sportforums varumärke avseende varumärkes grundläggande skydd. Svenskt Sportforum menar därutöver att Cosfors användning av sina två varumärken ger Cosfor en otillbörlig fördel och att användningen därför vållar skada för Svenskt Sportforums varumärkes särskiljningsförmåga men även dess anseende vilket inverkar på varumärkets utökade skydd.

Såväl tingsrätt som hovrätt menar däremot att Cosfors varumärken, av flera olika skäl, ej är förväxlingsbara med Svenskt Sportforums varumärke. Till att börja med så skiljer sig tjänsteklassificeringarna åt och de överlappar heller inte varandra. Omsättningskretsarna skiljer sig också åt då Cosfors varumärken enbart riktar sig emot slutkonsumenter medan Svenskt Sportforums varumärke används vid marknadsföring och fackmässor. Både Svenskt Sportforum och Cosfors verksamheter bedrivs förvisso inom sportbranschen med där upphör alltså likheterna.

Det har heller inte kunnat styrkas att Svenskt Sportforums varumärke har förvärvat en hög särskiljningsförmåga, menar hovrätten. Detta omöjliggör att hävning med anledning av förväxlingsrisk kan ske.

Eftersom Svenskt Sportforums varumärke enbart anses vara etablerat i deras specifika omsättningskrets som utgörs av leverantörer, tillverkare samt återförsäljare av sport- och fritidsartiklar samtidigt som Cosfors omsättningskrets enbart består av slutkonsumenter, så bedömer hovrätten att det även råder avsaknad av grund för hävning i enlighet med de i varumärkeslagen förekommande bestämmelserna som berör utökat skydd. Hovrätten har i samband med denna bedömning även tagit hänsyn till de skillnader avseende art och ändamål som finns mellan Svenskt Sportforums och Cosfors tjänster.

Slutligen så bedömer hovrätten att det heller inte är möjligt att dra slutsatsen att Cosfors i och med användningen av sitt varumärke drar någon fördel av Svenskt Sportforums varumärke. Cosfors varumärke kan heller inte anses medföra någon skada för Svenskt Sportforums varumärke vad gäller anseende eller särskiljningsförmåga.

Om ni har frågor om immaterialrätt eller är i behov av juridisk rådgivning och/eller konkret juridisk hjälp så är ni alltid välkomna att kontakta oss på 070-732 30 82.

Idag delar vi med oss av en mall för ett Aktieägaravtal. Denna och alla andra mallar finns tillgängliga för nedladdning samt går att se i sin helhet här.

Om ni har frågor om mallarna eller är i behov av juridisk rådgivning och/eller konkret juridisk hjälp så är ni alltid välkomna att kontakta oss på 070-732 30 82.

 

 

 

 

 

Idag delar vi med oss av en mall för en Stämning vid entreprenadstvist. Denna och alla andra mallar finns tillgängliga för nedladdning samt går att se i sin helhet här.

Om ni har frågor om mallarna eller är i behov av juridisk rådgivning och/eller konkret juridisk hjälp så är ni alltid välkomna att kontakta oss på 070-732 30 82.

 

 

Idag delar vi med oss av en mall för ett svaromål vid stämning för avtalsbrott. Denna och alla andra mallar finns tillgängliga för nedladdning samt går att se i sin helhet här.

Om ni har frågor om mallarna eller är i behov av juridisk rådgivning och/eller konkret juridisk hjälp så är ni alltid välkomna att kontakta oss på 070-732 30 82.

Att tänka på om man blir stämd för avtalsbrott som beställare av en tjänst

Följande artikel syftar till att ge en överblick av vad ni bör tänka på samt hur ni bör agera om ni blir stämda för avtalsbrott som beställare av en tjänst.

Det första ni bör göra är att noga granska avtalet som ni påstås ha brutit mot för att försäkra er om att ni faktiskt följt dess innehåll. Finns det inget fysiskt avtal er emellan utan enbart ett muntligt avtal så är det viktigt att tänka igenom vad ni kommit överens om och hur det kan styrkas.

Hur kan ni bedöma om det rör sig om ett avtalsbrott?

Frångås det som överenskommits i ett avtal så är det att betrakta som avtalsbrott. Detta gäller oavsett om avtalet ifråga är skriftligt eller muntligt. Granska därför avtalet noga för att försäkra er om ifall det följts eller ej.

Svaromål – bemöta stämningen

I svaromålet bemöter ni de påståenden och krav som motparten lagt fram i och med stämningsansökan. Ett svaromål behöver egentligen inte vare sig formuleras eller utformas på något visst sätt – huvudsaken är att det klart och tydligt framgår hur ni förhåller er till stämningen. Dock så har de flesta svaromål ett visst utseende och de kryddas gärna med fackspråk som domstolar och ombud använder av tradition och vana. Om en jurist som använder sig av detta fackspråk skulle upprätta ett svaromål i ett ärende som detta så skulle det kunna se ut som i mallen ni finner under länken nedan. För domstolens förståelse så är det bra att använda i mallen angivna nummer och rubriker. För att göra mallen mer begriplig så har vi lagt till kommentarer i rött.

Idag delar vi med oss av en mall för ett svaromål vid stämning för varumärkesintrång. Denna och alla andra mallar finns tillgängliga för nedladdning samt går att se i sin helhet här.

Om ni har frågor om mallarna eller är i behov av juridisk rådgivning och/eller konkret juridisk hjälp så är ni alltid välkomna att kontakta oss på 070-732 30 82.

Att tänka på om man blir stämd för varumärkesintrång

Följande artikel syftar till att ge en överblick av vad ni bör tänka på samt hur ni bör agera om ni blir stämda för varumärkesintrång.

Det första ni bör ta reda på är om varumärket som ni anklagas för att ha gjort intrång i är ett registrerat varumärke. Detta görs enklast genom att kontakta Patent- och registreringsverket. Det kan även vara att rekommendera att kontakta OHIM (EU:s varumärkesmyndighet) för att undersöka om varumärket ifråga är skyddat inom hela EU.

Figurmärke eller ordmärke?

Om det visar sig att varumärket är skyddat så är nästa steg att ta reda på vad för typ av varumärke det rör sig om – figurmärke eller ordmärke.

Ett figurmärke är, enkelt uttryckt, en logotyp. Figurmärket kan bestå av antingen enbart en figur, en figur i kombination med ord eller enbart ord. I det senare fallet så måste dock ordet/orden vara utformade med ett särskilt typsnitt genom vilket det/dem gjorts unika.

Ett ordmärke består av ord, bokstavskombinationer eller bokstavs- och sifferkombinationer. När ordmärket består av ord så kan dessa vara antingen ett eller flera. När ett ordmärke registreras hos Patent- och registreringsverket så sker registreringen alltid i ett standardiserat typsnitt. Detta innebär att det även är nödvändigt att ansöka om figurmärkesskydd i händelse av att det ordmärke ni vill ha registrerat har en speciell utformning.

Inarbetat varumärke

För att ett varumärke ska kunna anses vara inarbetat så måste det vara allmänt känt hos målgruppen det riktar sig mot som en beteckning för den vara eller tjänst som varumärkets innehavare levererar. Detta kan avse hela landet men även gälla för en specifik region av landet. Är varumärket exempelvis allmänt känt hos varumärkets målgrupp i Skåne, som en beteckning för varan eller tjänsten som levereras, så kan varumärket anses vara inarbetat i just Skåne.

I samband med en tvist så måste den part som vill göra gällande att dess varumärke är inarbetat även kunna påvisa att så är fallet.

Hur kan ni bedöma om det rör sig om varumärkesintrång?

Det ni ska undersöka är om figur- eller ordmärket har särskiljningsförmåga. Särskiljningsförmåga innebär följande enligt 5 § Varumärkeslagen (2010:1877):

Ett varukännetecken ska anses ha särskiljningsförmåga om det kan skilja varor eller tjänster som tillhandahålls i en näringsverksamhet från dem som tillhandahålls i en annan.

Bristande särskiljningsförmåga kan bero på att ett varukännetecken endast består av tecken eller benämningar som

1. i handeln visar varans eller tjänstens art, kvalitet, kvantitet, avsedda användning, värde, geografiska ursprung eller andra egenskaper eller tidpunkten för när varan eller tjänsten är framställd, eller
2. i dagligt språkbruk eller enligt branschens vedertagna handelsbruk kommit att bli en sedvanlig beteckning för varan eller tjänsten.

Vid bedömningen av om ett varukännetecken har särskiljningsförmåga ska hänsyn tas till att det kan förvärva förmågan genom användning.

Svaromål – bemöta stämningen

I svaromålet bemöter ni de påståenden och krav som motparten lagt fram i och med stämningsansökan. Ett svaromål behöver egentligen inte vare sig formuleras eller utformas på något visst sätt – huvudsaken är att det klart och tydligt framgår hur ni förhåller er till stämningen. Dock så har de flesta svaromål ett visst utseende och de kryddas gärna med fackspråk som domstolar och ombud använder av tradition och vana. Om en jurist som använder sig av detta fackspråk skulle upprätta ett svaromål i ett ärende som detta så skulle det kunna se ut som i mallen ni finner under länken nedan. För domstolens förståelse så är det bra att använda i mallen angivna nummer och rubriker. För att göra mallen mer begriplig så har vi lagt till kommentarer i rött.

 

 

Fredag 27 april 2018

På måndagen höll Svante Lindbäck från Klarspråk en föreläsning om GDPR på Asymetrica i Kista.

Syftet med föreläsningen var att ge de närvarande företagarna en överblick på hur den nya dataskyddsförordningen (GDPR) kommer att inverka på deras sätt att hantera personuppgifter.

GDPR är en ny förordning som EU har beslutat om och den kommer att träda i kraft den 25:e maj 2018. GDPR kommer i Sverige att ersätta personuppgiftslagen (PUL). Reglerna i GDPR rörande hantering av personuppgifter kommer att vara strängare och mer långtgående än de i PUL. Detta innebär att företag, myndigheter och organisationer kommer att behöva införa nya rutiner för hur de ska hantera personuppgifter. Brister i hanteringen av personuppgifter kan komma att medföra omfattande straffavgifter.

Önskar ni hjälp med att se över ert företags eller er organisations rutiner och få hjälp med att anpassa dem efter GDPR så är ni varmt välkomna att kontakta oss på Klarspråk.

 

 

Onsdag 20 september 2017

På onsdagen hade Klarspråk genom Svante Lindbäck kurs för arkitekterna på Landskapslaget.

Kursen fokuserade på konsulträtt och standardavtalet i branschen ABK 09.

Är ditt företag intresserad av att få bättre insikt i konsulträtt och kanske även uppdatera era avtal så hör gärna av er till oss på Klarspråk.

Torsdag 24 november 2016

Svårigheten att kommunicera vad du som chef har för krav på dina anställda varierar självfallet beroende på typen av krav och på till vilken anställd som kraven riktas till. Nedan går jag igenom några generella saker att tänka på.

Vad ska kommuniceras?

Det första du som chef måste vara trygg med är vad som ska kommuniceras. Det kan handla om en generell skärpning av de resultat som förväntas av de anställda eller så kan det handla om krav ensidigt riktat mot en arbetstagare som inte presterar enligt förväntan. Detta blogginlägg handlar om den senare kategorin.

När du som chef har bestämt dig för att det finns behov att kommunicera de krav som förväntas till en arbetstagare som inte presterar enligt förväntan bör du först själv tänka igenom följande:

1. Vilka krav har ni som arbetsgivare på era anställda?
2. Har dessa krav kommunicerats tidigare och på vilket sätt?

Är kraven otydliga och har de inte kommunicerats ut tidigare till era anställda på ett tydligt sätt kan det vara idé att först göra detta innan enskilda möten tas.

När ovan är gjort och ingen förändring har skett bör du som chef gå vidare och ställa dig följande frågor:

1. Vilka krav lever inte arbetstagaren upp till?
2. Hur kan du hjälpa arbetstagaren att leva upp till kraven?

Hur kommunicerar du?

Processen innehåller typiskt sätt tre kommunikationstillfällen, det första är när du kallar till möte, det andra är när du har mötet och det tredje är uppföljning av mötet.

1. Kalla till möte

Givet är att du som chef inte bör berätta för arbetstagaren vad mötet kommer att handla om utan att det är något som kommuniceras bäst på själva mötet. En arbetstagare som utan skäl blir kallad till ett möte med sin chef kommer ofrånkomligen att bygga upp en oro inför mötet varför det alltid är bäst att inte kalla till något möte överhuvudtaget utan istället ta in arbetstagaren på ett möte i farten. Undvik även att ta in någon mer representant från arbetsgivarsidan på mötet då det lätt skapar en onödig numerär underlägsen ställning hos arbetstagaren.

1. Mötet

Inled gärna mötet med att gå direkt gå på sak. Vid vissa möten passar det att börja med att prata om väder och vind men risken är att du som chef endast kommer att uppfattas som osäker och flummig och att arbetstagaren kommer hinna stressa upp sig istället för att bli lugn. Det här är heller inte mötet då du också ska passa på att berömma din arbetstagare för de saker som hen faktiskt gör bra utan fokus ska vara på vilka krav som arbetstagaren inte lever upp till, reflektion från arbetstagaren över vad denne kan ändra på och hur du som chef kan hjälpa arbetstagaren att uppnå de krav som ställs, inget annat.

En bra inledning kan vara:

–          Jag har valt att ha det här mötet med dig idag för att berätta att jag upplever att du inte når upp till de krav som vi ställer på dig.

–          De krav jag upplever att du inte når upp till är följande:

–          T ex du lämnar inte in dina rapporter i tid och dina försäljningssiffror är för låga.

Varefter du lämnar arbetstagaren utrymme att kommentera ovan.

Typiskt sätt kommer arbetstagaren att ta till sig av det påpekade eller förneka det genom att exempelvis skylla på yttre omständigheter som den inte kan påverka.

Tar arbetstagaren till sig av det bör du berömma arbetstagaren för sin självinsikt och boka ett uppföljningsmöte för att stämma av att förändring skett. Viktigt är att arbetstagaren utifrån de krav som ställs ska hinna vissa på förändrade resultat innan uppföljningsmötet sker.

Tar arbetstagaren inte till sig av det och kan den inte se hur den ens med din hjälp kan uppnå kraven är det ingen idé att du bokar in ett uppföljningsmöte utan då bör du som chef överväga åtgärder som varning och att ta en kontakt med eventuellt fackförbund för vidare möten.  Rekommendationen är att redan i detta steg ta kontakt med en jurist.

1. Uppföljningsmöte

På uppföljningsmötet stäms det av huruvida förändringar har kommit tillstånd. Har stora förändringar skett är det tveksamt om nytt uppföljningsmöte behövs, har endast mindre förändringar skett behövs ett uppföljningsmöte och har inga förändringar alls kommit tillstånd bör du som chef överväga åtgärder som varning och att ta en kontakt med eventuellt fackförbund för vidare möten. Rekommendationen är att redan i detta steg ta kontakt med en jurist.

Har inte förändring skett bör du upprätta en handlingsplan. Mer om hur du upprättar en handlingsplan kommer jag att gå igenom i kommande blogginlägg.

Tisdag 14 juni 2016

Vad ska kommuniceras?

När du som chef har bestämt dig för att varna en medarbetare är det viktigt att komma ihåg att det du ska förmedla också måste förstås av arbetstagaren. I en typisk situation ska följande tre saker kommuniceras:

1. Hur arbetstagaren missköter sin tjänst
2. Hur arbetstagaren ska sluta missköta sig och hur du som arbetsgivare kan hjälpa din arbetstagare att sluta att missköta sig.
3. Att det är allvar, det vill säga att arbetstagaren förstår att om misskötsamheten inte upphör riskerar arbetstagaren att bli uppsagd.

Lyckas du få fram de tre punkterna på ett bra och tydligt sätt har du förenklat sett att förvänta dig antingen en arbetstagare som börjar sköta sig eller i sämsta fall ett bra underlag för en framtida uppsägning.

Hur gör du?

Processen innehåller typiskt sätt tre kommunikationstillfällen, det första är när du kallar till möte, det andra är när du har mötet och det tredje är den skriftliga varningen.

1. Kalla till möte

Givet är att du som chef inte bör berätta för arbetstagaren vad mötet kommer att handla om utan att det är något som kommuniceras bäst på själva mötet. En arbetstagare som utan skäl blir kallad till ett möte med sin chef kommer ofrånkomligen att bygga upp en oro inför mötet varför det alltid är bäst att inte kalla till något möte överhuvudtaget utan istället ta in arbetstagaren på ett möte i farten. Undvik även att ta in någon mer representant från arbetsgivarsidan på mötet då det lätt skapar en onödig underlägsen ställning hos arbetstagaren. En del arbetsgivare tar med sig en ytterligare representant på mötet för att senare kunna bevisas vad som sagts, sådan bevisning är oftast föga värd och förstör mer än vad den hjälper.

1. Mötet

Inled gärna mötet med att direkt gå på sak. Vid vissa möten passar det att börja med att prata om väder och vind men risken är att du som chef endast kommer att uppfattas som osäker och flummig och att arbetstagaren kommer hinna stressa upp sig istället för att bli lugn. Det här är heller inte mötet då du också ska passa på att berömma din arbetstagare för de saker som hen faktiskt gör bra utan fokus ska vara på de tre ovan nämnda sakerna, inget annat.

En bra inledning kan vara:

–          Jag har valt att ha det här mötet med dig idag för att berätta att jag upplever att du missköter vissa av dina arbetsuppgifter.

–          De arbetsuppgifter jag upplever att du missköter är följande:

–          Du kommer inte i tid, du lämnar inte in dina rapporter och dina försäljningssiffror är för låga.

Varefter du lämnar arbetstagaren utrymme att kommentera ovan.

Typiskt sätt kommer arbetstagaren att ta till sig av det påpekade eller förneka det genom att exempelvis skylla på yttre omständigheter som den inte kan påverka.

Tar arbetstagaren till sig av det bör du berömma arbetstagaren för sin självinsikt men även dela ut den skriftliga varningen (steg 3). Det är lätt att glömma/strunta i det när arbetstagaren visar förståelse för kritiken men en arbetstagare som missköt sig tillräckligt för att få en varning behöver också en tydlig markering genom att även få varningen skriftligt. Ges den inte skriftligt kan det för arbetstagaren bara efter några dagar vara som ingenting har hänt och med det fortsatt misskötsamhet.

För en arbetstagare som visar förståelse för varningen finns även all anledning till att upprätta en handlingsplan som du stämmer av kontinuerligt med din arbetstagare tills att du upplever att det fungerar utan den. Mer om hur du upprättar en handlingsplan i kommande blogginlägg.

Förnekar arbetstagaren istället misskötsamheten och som ofta skyller på yttre omständigheter till att det har blivit som det blivit bör du givetvis pröva det som sägs men även fråga arbetstagaren om hen inte på något sätt kunnat göra något annorlunda själv för att komma tillrätta med den misskötsamhet som du som chef upplever. Får du fortfarande ett nekande svar finns det ingen anledning att fortsätta samtalet utan då går du över till steg tre och delar ut den skriftliga varningen.

1. Den skriftliga varningen

Viktigt är att du innan mötet med arbetstagaren har upprättat varningen och ser till att få med följande två punkter:

1. På vilket sätt arbetstagaren inte utför sina arbetsuppgifter. För att varningen ska få effekt är det viktigt att kritiken inte bara är allmän t ex ”skriver ofullständiga rapporter” utan att det står på vilket sätt rapporterna är ofullständiga. För om arbetstagaren inte har förstått vad för fel som åsyftas är det svårt för arbetstagaren att få chansen att förbättra sig och då kan arbetsgivaren knappast hoppas på en förbättring eller tro sig kunna använda varningen som en del i ett framtida uppsägningsunderlag.

1. Att om förbättring inte sker riskerar arbetstagaren att bli uppsagd.

För att både det muntliga och det skriftliga budskapet ska komma fram på ett så klart och tydligt sätt som möjligt är det viktigt att det framkommer från arbetsgivaren vad du som chef har observerat och vad du önskar av arbetstagaren. Viktigt är att du försöker hålla dig så saklig som möjligt och att du undviker kommunikation som blockerar kontakten.

Typexempel på kommunikation som blockerar är:

Statiska generaliseringar: såsom etiketter, moralistiska bedömningar, tolkningar, diagnoser vilka leder lätt fram till missförstånd och motstånd. Ex.” du stör andra i deras arbet”,” du är manipulativ”, ”du är en översittare mot dina arbetskamrater”, ”du uppträder nervöst inför kunder” det nämnda kan stimulera motstånd och en önskan om att försvara sig.

Mer tips om hur du som chef kommunicerar med en arbetstagare på ett bra sätt för att få hen att utföra sitt arbete på ett bra sätt kommer i följande blogginlägg.