Arbetsgivare kan ha rätt att utföra drogtest på sina anställda. Hur denna rätt avseende att utföra drogtest ser ut kan vara reglerat direkt i anställningsavtalet, i eventuellt kollektivavtal eller i författning.
Det förekommer dock att arbetsgivare kan kräva att anställda deltar i drogtest under andra omständigheter än de som framgår av ovan nämnda. En förutsättning för detta är att det är så pass viktigt för en arbetsgivare att ett drogtest utförs att vikten av att skydda anställdas integritet i sammanhanget får anses vara av underordnad betydelse.
För att en uppsägning ska anses befogad så räcker det normalt inte med att en anställd nekar att delta i drogtest vid ett enskilt tillfälle. Domen AD 51/2002 visar på detta.
Den som här nekade till att delta i ett drogtest var busschaufför som för tilltaget blev uppsagd. AD menade att det att den anställda nekat att delta i drogtest vid ett enskilt tillfälle inte kunde anses utgöra saklig grund för uppsägning varför uppsägningen ogiltigförklarades. Busschauffören hade lämnat ett positivt drogtest några år dessförinnan. Därefter hade dock en lång rad negativa drogtest lämnats. Negativt drogtest hade lämnats även efter det enskilda drogtest som busschauffören nekade till att delta i.
Om det däremot handlar om att ha nekat att delta i drogtest ett upprepat antal gånger så kan bedömningen bli en annan. Domen AD 3/2001 är ett exempel på när sådan bedömning görs.
Arbetsgivaren, Fryshuset, ville utföra drogtest på den anställda med anledning av misstänkt missbruk. Den anställda nekade tre gånger till att delta i drogtest trots information om att det kunde resultera i en uppsägning. AD menade att det förelegat saklig grund för uppsägningen som därför stod fast. Enligt AD så hade Fryshuset ett berättigat intresse i att utföra drogtest på den anställda mot bakgrund av att missbruk misstänktes. Drogtest av sina anställda var också viktigt som ett led i att försäkra sig om att förtroendet för Fryshusets verksamhet inte tog skada.