Att bedriva konkurrerande verksamhet ses som den kanske allvarligaste formen av illojalitet gentemot en arbetsgivare men det finns även gott om andra exempel.
Det kan exempelvis, som i fallet med domen AD 85/2005, ses som illojalitet om anställda mottar oriktiga betalningar från sina arbetsgivare och håller tyst om detta. AD ansåg i detta fall att den illojalitet som den anställda uppvisat var nog för att det skulle anses föreligga saklig grund för uppsägning.
Domen AD 57/2004 visar på ett annat fall av illojalitet. Här handlade det om en anställd på SL var illojalitet bestod i att överlämna hemliga uppgifter till SL:s underleverantörer. Denna illojalitet föranledde en det uppstod en skev konkurrenssituation mellan SL:s anbudsgivare och ansågs i detta fall vara grov nog för att motivera ett avskedande.
Illojalitet kan även föranleda ett avskedande om en anställd, som i fallet med domen AD 46/1998, dragit ekonomisk fördel av en kund till arbetsgivaren. Avskedandet motiverades i detta fall med att den anställdas illojalitet kunde anses ha orsakat kraftiga skador på arbetsgivarens rykte.
Illojalitet utanför arbetstid
Det är i regel svårt för arbetsgivare att hävda att anställda har agerat illojalt med anledning av vad de sysselsätter sig med på sin fritid givet att det saknas koppling till anställning eller arbetsgivare. Omständigheterna som måste föreligga för att en arbetsgivare ska kunna säga upp eller avskeda en anställd p.ga. dennes påstådda illojalitet utanför arbetstid måste vara synnerligen besvärande för arbetsgivaren.
Domen AD 25/2012 behandlar ett fall där AD ansåg att den anställdas agerande inte utgjorde sådan illojalitet som är nödvändig för att det ska kunna anses föreligga saklig grund för uppsägning. Fallet handlar om en rektor på en gymnasieskola vars eventuella illojalitet bestod i att denne på sin Facebooksida länkat till diverse grupper som hade namn av tydlig sexuell karaktär. Rektorn hade därutöver lagt upp bilder på sidan på vilka han delvis exponerade sig själv och poserade på sätt som kunde tolkas som sexuella.
Det är förvisso en rättslig premiss attanställda inte ska agera illojalt mot sina arbetsgivare men AD menade samtidigt att det inte gick att påvisa att rektorns agerande hade skadat skolans verksamhet. Därutöver menade AD även att hänsyn måste tas till en anställds rätt till yttrandefrihet. Ställning ska dessutom enbart tas till huruvida den anställdas eget agerande kan anses utgöra illojalitet och inte hur det hela återgetts i media.
Inte illojalitet att korrekt kritisera arbetsgivare
Domen AD 162/1988 visar på att det i regel inte ska ses som uppsägningsgrundande illojalitet att anställda öppet framför kritik mot arbetsgivares sätt att agera. Den aktuella domen rör en anställd som var utsedd till skyddsombud och som blev uppsagd på felaktiga grunder då arbetsgivaren hävdade att den anställdes agerande var att betrakta som illojalitet.
Den anställdas påstådda illojalitet bestod i att denne påtalat allvarliga brister rörande en hiss som arbetsgivaren monterat och detta gjordes i ett brev till Statens anläggningsprovning. Enligt AD så var detta inte alls att betrakta som illojalitet då skyddsombudet måste ges stort utrymme gällande att säkerställa att kollegorna har en säker arbetsmiljö. Inte heller det faktum att brevet utgavs i tryck kunde ses som illojalitet. AD ogiltigförklarade uppsägningen och utdömde ett väl tilltaget allmänt skadestånd till såväl den anställda som dennes fackförbund.
Vad gäller representanter för fackförbund så är det situationsbundet vad de kan säga och inte utan att det riskerar att ses som uppsägningsgrundande illojalitet.
Ett sånt fall av påstådd illojalitet finns i domen AD 68/2005. En anställd, som också var facklig företrädare, hade uttalat sig om sin arbetsgivare i media vilket arbetsgivaren såg som illojalitet. De uttalanden som sågs som illojalitet hade att göra med lönesättning och hur arbetsgivaren behandlade sina anställda. AD såg inte den anställdas uttalanden som illojalitet utan istället som rimliga mot bakgrund av att det förelåg en arbetsmarknadskonflikt mellan fackförbundet som den anställda företrädde och arbetsgivaren. Arbetsgivaren hade med anledning av denna påstådda illojalitet meddelat den anställda att de tänkte avskeda denne, något som sedan togs tillbaka. AD menade dock att detta stod i strid med MBL varför de utdömde allmänt skadestånd till såväl den anställda som dennes fackförbund.
Domen AD 124/2005 visar på hur kritik inte ska framföras för att inte riskera att ses som illojalitet. I detta fall var det en lärare på en skola som framfört starkt formulerad kritik mot skolans rektor vilken kunde ses som illojalitet då kritiken även skadat skolan. Bakgrunden var att läraren och rektorn haft ett förhållande och att rektorn hade inlett ett förhållande med en annan anställd. Detta föranledde lärarens illojalitet i form av att hon skrev brev till skolan med kränkande innehåll, talade illa om rektorn och andra på skolan samt trakasserade rektorn och den anställde såväl mail- som telefonledes. Denna illojalitet slutade med att läraren avskedades vilket AD ansåg var befogat.
Domen AD 18/1990 tar upp ett fall där ett arbetsplatsombud, b.la. med anledning av illojalitet, blev uppsagd. Denna illojalitet bestod i uttalanden som ombudet fällt om sin arbetsgivare. AD accepterade denna uppsägning då det utöver illojalitet även förekommit ordervägran och bråk.
Sammanfattningsvis så kan man säga att för att det inte ska ses som illojalitet då anställda kritiserar arbetsgivare så är det viktigt att anställda har goda grunder för sin kritik och att syftet är att komma till rätsida med faktiska missförhållanden. Kritiken kan istället ses som illojalitet om den primärt syftar till att arbetsgivaren ska ta skada. Kritik som ses som illojalitet kan utgöra saklig grund för uppsägning eller i värsta fall leda till avskedande.