Misskötsel – exempel och arbetsgivarens ansvar
Anställdas misskötsel kan yttra sig på olika. Misskötsel kan exempelvis vara att den anställda gör ett dåligt jobb, beter sig illa mot kollegor eller arbetsgivare, inte passar tider eller helt uteblir från arbetet utan godtagbar anledning. Även misskötsel som i sig kanske inte är så allvarlig kan ändå resultera i en uppsägning om denna misskötsel är återkommande.
Arbetsgivaren ska dock först ha försökt få bukt med den anställdas misskötsel vilket kan ske med hjälp av exempelvis en omplacering eller annan lämplig åtgärd. Den anställda ska även ha varnats av arbetsgivaren för sin misskötsel. Om arbetsgivare säger upp anställda på grund av misskötsel, utan att ha vidtagit åtgärder med anledning av denna misskötsel, så visar exempelvis domen AD 10/1996 att AD (Arbetsdomstolen) kan komma att ogiltigförklara uppsägningen.
Domen AD 130/1993 är ett exempel på sådan återkommande misskötsel som resulterade i en uppsägning som AD accepterade. Den anställda hade varnats skriftligen tre gånger och muntligen hela sex gånger för sin misskötsel. För att få bukt med den anställdas misskötsel så hade hans arbetsgivare även försökt omplacera honom. Då den anställdas misskötsel ändå fortsatte så blev han uppsagd. Den anställdas misskötsel bestod i att han sovit på arbetet samt återkommande inte passade tider.
Är det däremot tal om isolerade fall av misskötsel så visar exempelvis domen AD 29/1997 att det normalt inte anses nog för att motivera en uppsägning. Undantag till detta kan dock vara om det rör sig om synnerligen grov misskötsel som i fallet med domen AD 81/2003. Den anställdas misskötsel bestod här bland annat i att denne arbetat hos en annan arbetsgivare under pågående sjukskrivning från sin primära arbetsgivare.
Ett annat fall av misskötsel som också rör sjukskrivning och där AD däremot inte sett denna misskötsel som tillräcklig för att motivera en uppsägning är det som behandlas i AD 140/1995. Den anställdas misskötsel bestod här bland annat i att denne hade varit borta från jobbet p.ga. sjukdom utan att på korrekt sätt meddela arbetsgivaren. Ytterligare misskötsel i form av underlåtenhet att inkomma med förstadagsintyg hade förekommit vid några tillfällen. Det sistnämnda sågs som misskötsel med anledning av de regler som den anställda hade fått att förhålla sig till hos arbetsgivaren.
Misskötsel – situationen på arbetsplatsen
Då ett uppsägningsärende som bottnar i misskötsel hamnar i domstol så kan det, som exempelvis domen AD 102/1989 belyser, vara viktigt att klarlägga om den anställdas misskötsel beror på omständigheter som arbetsgivaren ansvarar för. Visar det sig att arbetsgivaren inte nog försökt ta reda på och åtgärda omständigheterna bakom den anställdas misskötsel så kan en uppsägning, som i fallet med nämnd dom, komma att ogiltigförklaras av AD.
Det kan även vara viktigt, då ett uppsägningsärende som bottnar i misskötsel hamnar i domstol, att se över hur situationen på arbetsplatsen i stort kan ha inverkat på den anställdas misskötsel. Detta då vissa ageranden som normalt betraktas som misskötsel i vissa situationer kan ses som vedertaget bruk på arbetsplatsen och därmed försvåra en uppsägning.
Domen AD 111/1981 är ett exempel på då vad som normalt betraktas som misskötsel kunde ses som vedertaget bruk på den aktuella arbetsplatsen. Denna påstådda misskötsel bestod i att den anställde som hade blivit uppsagd återkommande kommit för sent till jobbet på en arbetsplats där detta tidigare accepterats.
Domen AD 22/2006 visar på vikten med tydlighet kring de regler som gäller på arbetsplatsen och som de anställda därmed har att förhålla sig till för att undvika misskötsel. Tre anställda hade här avskedats mot bakgrund av misskötsel och AD ogiltigförklarade samtliga tre avskedanden. De anställdas misskötsel kunde inte ses som så allvarlig att avskedanden var motiverade b.la. med anledning av att reglerna arbetsgivaren hävdade att de brutit mot var otydliga.
Mer ansvar och förtroende – mindre utrymme för misskötsel
Exempelvis domen AD 73/2006 visar på att arbetsgivarens möjligheter vad gäller att begära att en anställd inte begår misskötsel ökar i förhållande till den anställdas ställning. Toleransen för misskötsel minskar ju mer ansvar den anställda har. Ribban för hur mycket och vilken typ av misskötsel som kan anses utgöra saklig grund för uppsägning sänks också i takt med ökat ansvar.
Ett exempel på sådan misskötsel finns i domen AD 102/1994. Den anställda här var betrodd med att registrera köp på ett korrekt sätt genom att följa arbetsplatsens kassarutiner och begick misskötsel genom sin underlåtenhet att så göra. Då den anställda har den typen av ansvar så ligger det nära till hands att anse att den anställda har en förtroendeuppgift och då ses misskötsel ofta som extra allvarligt. Detta gäller oftast oavsett om den anställdas misskötsel är medveten eller ej.
Anställda inom vissa vårdyrken kan även dessa anses ha förtroendeuppgifter som gör att utrymmet med misskötsel är extra litet. Sådan misskötsel kan exempelvis bestå i att anställda har relationer, affärer eller tar emot gåvor från vårdtagare. Ett exempel som gränsar till det sistnämnda återfinns i domen AD 24/2001. Den misskötsel som begåtts i denna dom bestod i att en anställd inom hemtjänsten inte informerat sin arbetsgivare om att en vårdtagare skrivit ett testamente enligt vilket den anställda hade rätt till arv. Sådan misskötsel ses som grov b.la. med anledning av att det är väldigt olämpligt om det förekommer misstankar om att vårdtagare köper sig förmåner från vårdanställda. Den anställda blev avskedad med anledning av denna misskötsel.
Ett annat fall av misskötsel som ansågs grov nog för att motivera ett avskedande finns i domen AD 17/2011. De anställda redogjorde själva via ett tidredovisningssystem för sin arbetstid på den aktuella arbetsplatsen. Begången misskötsel bestod i att den anställda redovisat sin tid på ett felaktigt sätt och på så vis fått ut lön han inte haft rätt till.
Det kan också ses som misskötsel att inte följa de jävsregler som kan finnas på arbetsplatsen, vilket domen AD 99/1996 visar. Den anställda, en stadsarkitekt hos kommunen, påstods här ha begått misskötsel bestående av att han skaffat sig en leasingbil med värdehöjande och inte nödvändig extrautrustning. Bilen ska han sedan ha köpt loss och sålt vidare med vinst. AD menade att begången misskötsel inte utgjorde grund för avskedande men väl för uppsägning. Att AD menade att de förelegat grund för uppsägning hade att göra med att den anställda genom sin misskötsel ansågs ha brustit i att följa kommunal- samt förvaltningslagens jävsregler.