Skyldigheten för en arbetsgivare att undersöka möjligheterna för att omplacera en anställd som är drabbad av sjukdom är, enligt arbetsmiljölagen, mer omfattande än då det gäller en frisk anställd. Arbetsgivaren ska noga se över om det går att finna arbetsuppgifter som bättre passar den anställdes arbetsförmåga som ett led i den anställdes rehabilitering.
Om en anställd som drabbats av sjukdom sägs upp utan att arbetsgivaren tillräckligt ordentligt undersökt möjligheterna för omplacering så anses det i regel inte att uppsägningen varit sakligt grundad.
Domen AD 10/1999 visar på att arbetsgivarens skyldigheter avseende omplacering sträcker sig så långt som att se över möjligheten till en viss omorganisation för att på så vis kunna inrätta en ny tjänst som är bättre lämpad för den anställdes arbetsförmåga.
Domen AD 83/2006 visar dock på att denna skyldighet begränsas av att arbetsgivaren inte är skyldig att utvidga sin verksamhet för att på så vis frigöra arbetsuppgifter som bättre lämpar sig för en anställd drabbad av sjukdom.
Även omfördelning av arbetsuppgifter kan, enligt domen AD 92/2001, anses ligga inom ramen för arbetsgivarens skyldigheter. Nämnd dom handlar om en allergisk och astmatisk fastighetsskötare vars hälsa påverkas negativt av damm. Möjligheterna till att det städarbete som innefattade damm därför skulle ha lagts på andra fastighetsskötare borde därför ha utretts för att det skulle ha kunnat anses föreligga saklig grund för uppsägning.
Arbetsgivaren kan också anses vara skyldig att tillhandahålla tekniska hjälpmedel som kan hjälpa den anställde att klara av arbetsuppgifterna. Domen AD 90/2006 visar på att en uppsägning kan ogiltigförklaras om detta inte görs.
Då arbetsgivaren undersöker möjligheterna till omplacering så får arbetsgivaren inte avgränsa sin undersökning till att enbart omfatta exempelvis ett visst affärsområde eller en viss del av en kommun. Det kan också bli aktuellt att pröva en omplacering till andra hos arbetsgivaren förekommande yrkesroller vilket domen AD 32/2002 är ett exempel på. Nämnd dom handlar om att AD i detta fall ansåg att arbetsgivaren varit skyldig att undersöka möjligheterna till att omplacera en brandman med en lättare hjärtsjukdom till en tjänst som brandbefäl i regel besitter.
En arbetsgivare kan anses ha ordentligt undersökt möjligheterna till omplacering först då denne gjort omfattande försök till att omplacera den anställde. En annan faktor som spelar in är också att den anställde eller dennes fackförbund inte inkommit med uppslag på genomförbara omplaceringar. Då dessa omständigheter föreligger så kan det anses finnas saklig grund för en uppsägning av den anställde.
Domen AD 73/1997 visar på att arbetsgivaren också ska synliggöra för den anställde vilka tjänster som finns tillgängliga. En arbetsgivare som inte gjort detta kan inte anses ha ordentligt undersökt möjligheterna till omplacering.