Generellt om tidsfrister
Samtliga tidsfrister måste hållas av den anställde eller dennes fackförbund för att de ska kunna ha rätt att få sin sak prövad i domstol och/eller dessförinnan ha rätt till en tvisteförhandling med arbetsgivaren.
Om ingen invändning inkommer från arbetsgivaren så är dock en domstol inte förhindrad att ta upp ett fall där tidsfrister har överskridits. Arbetsgivaren måste alltså ”hävda” förekommande tidsfrister för att de ska gälla.
Arbetsgivaren ska, så tidigt som möjligt, komma med sin invändning gällande överskridna tidsfrister för att den ska anses gällande. Är det i samband med en tvisteförhandling så ska arbetsgivaren komma med sin invändning gällande överskridna tidsfrister helst då första kontakt tas i ärendet. Har ärendet gått till domstol så ska arbetsgivaren helst i sitt första svaromål ange att denne invänder mot den anställdes eller dennes fackförbunds talan med anledning av att tidsfrister överskridits.
Förekommande tidsfrister anges i LAS 40 §.
Arbetsgivarens informationsskyldighet
Då arbetsgivaren lämnar besked om uppsägning eller avskedande till den anställde så är arbetsgivaren skyldig att i dessa informera om hur den anställde ska agera i händelse av att denne vill ogiltigförklara. Detta innefattar även att informera om tidsfrister samt hur den anställde ska agera om denne vill begära skadestånd.
Domarna AD 47/1991 samt AD 63/1984 visar på att i de fall då arbetsgivaren inte lämnar sådan information eller lämnar inkorrekt information så räknas tidsfristerna i det första fallet från anställningens sista dag och i det sista fallet så kan de bedömas vara utökade.
Om en arbetsgivare ingått diskussioner om förlikning i händelse av tvist kring giltigheten i en uppsägning eller ett avskedande och om en anställd på egen hand ska ta ärendet vidare till domstol så har den anställde enligt gällande tidsfrist en månad på sig att så göra efter avslutad diskussion.
Tidsfrister ogiltigförklaring – uppsägning och avskedande
Om en uppsägning eller ett avskedande ska kunna ogiltigförklaras så måste arbetsgivaren, enligt förekommande tidsfrister, som senast två veckor efter det att den anställde informerats om att denne kommer sägas upp eller avskedas få besked om att den anställde planerar att ogiltigförklara.
Beskedet om planerad ogiltigförklaring kan lämnas av antingen den anställde själv eller dennes fackförbund. Det finns inga lagkrav på att beskedet måste vara skriftligt men bevisbördan gällande att beskedet lämnats till arbetsgivaren inom förekommande tidsfrister ligger på den anställde eller dennes fackförbund. Eftersom skriftliga besked är lättare att påvisa än muntliga så är därför ett skriftligt besked att rekommendera då oklarheter kring huruvida tidsfrister hållits kan undvikas.
Av beskedet så behöver det enbart framgå att den anställde eller dennes fackförbund önskar en rättslig prövning av ärendet då de menar att uppsägningen eller avskedandet skett på oriktiga grunder. Finns avsikt att kräva skadestånd så ska även detta meddelas. Beskedet behöver inte innehålla någon redogörelse för de orsaker som ligger till grund för vare sig ogiltigförklaringen eller skadeståndet.
Om en anställd utan hjälp av fackförbund vill ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande så är tingsrätt den instans i vilken den anställde får väcka sin talan. Enligt förekommande tidsfrister så måste detta göras som senast fyra veckor från det att den anställde blivit delgiven arbetsgivarens beslut om uppsägning eller avskedande. Om utfallet i Tingsrätten inte går den anställdes väg så finns möjligheten att överklaga och låta Arbetsdomstolen pröva ärendet.
Om ett fackförbund istället sköter processen med ogiltigförklaringen så måste fackförbundet begära en tvisteförhandling med arbetsgivaren. Detta måste enligt förekommande tidsfrister, precis som med ogiltigförklaringen, göras som senast två veckor efter det att den anställde informerats om att denne kommer sägas upp eller avskedas.
I händelse av att tvisteförhandlingen inte leder till någon överenskommelse så måste fackförbundet, enligt förekommande tidsfrister, ta ärendet vidare till Arbetsdomstolen som senast två veckor efter avslutad förhandling. Det kan dessutom avtalats om att det, utöver en lokal förhandling, ska hållas en central förhandling. Förekommande tidsfrister anger då att fackförbundet ska ta ärendet vidare till Arbetsdomstolen som senast två veckor efter avslutandet av denna.
Fackförbunds vanskötsel – konsekvenser
I de fall där ett fackförbund inte följder rådande tidsfrister och där detta föranleder att en domstolsprövning därför går om intet, så kan detta grusa den anställdes utsikter gällande att självständigt få till en domstolsprövning. Den anställde har alltså inga rättigheter avseende att kunna bortse från rådande tidsfrister med anledning av att dennes fackförbund vanskött ärendet. Däremot så kan den anställde ges rätt till skadestånd från fackförbundet med anledning av de skador som uppstått för den anställde som ett resultat av att fackförbundet ej följt rådande tidsfrister.
Då LAS ej tillämpas
Det förekommer att det hävdas att en uppsägning eller ett avskedande ska ogiltigförklaras mot bakgrund av exempelvis regler i avtalslagen vilket då innebär att de tidsfrister som anges i LAS inte blir applicerbara.
Ett fall där detta aktualiserades togs upp i domen AD 17/1991 där en anställd sade upp sig själv. Det hävdades då att denne vid uppsägningstillfället inte varit vid sina sinnens fulla bruk vilket föranledde att avtalslagen tillämpades och att uppsägningen med stöd i denna lag skulle anses vara ogiltig. I denna dom så ansåg dock Arbetsdomstolen inte att villkoren enligt avtalslagen var uppfyllda.
I fall där arbetsgivaren önskar häva ett anställningsavtal med stöd i avtalslagen så visar exempelvis domen AD 137/1993 att den anställde vid ogiltigförklaring inte är tvungen att ta hänsyn till LAS gällande de tidsfrister som där anges.