Uppsägning – arbetsgivaren respektive den anställde
Då en uppsägning sker från arbetsgivarens sida så ska detta ske skriftligen. Arbetsgivaren kan annars bli skadeståndsskyldig för att ha brutit mot den ordningsföreskrift som slår fast att en uppsägning ska vara skriftlig.
Om en uppsägning från arbetsgivaren sida sker muntligen så gäller dock fortfarande denna uppsägning även om den skett på ett felaktigt sätt. Vid muntlig uppsägning så åligger det dessutom arbetsgivaren att kunna bevisa att denna uppsägning har skett.
Vid en uppsägning från den anställdes sida så finns det inga speciella regler kring hur detta ska gå till. I händelse av att denna uppsägning sker muntligen så visar dock domen AD 44/2006 på vikten av att det sker på ett klart och tydligt vis. För att undvika missförstånd så är en skriftlig uppsägning även från den anställdes sida att rekommendera.
Uppsägning – kollektivavtal och LOA
Kollektivavtal kan, vilket exempelvis domen AD 85/1991 lyfter, medföra att en uppsägning måste ske i skrift för att den ska anses vara gällande.
Då staten ska genomföra en uppsägning av en anställd så måste även detta ske i skrift för att denna uppsägning ska anses vara gällande. Detta regleras i lagen om offentlig anställning (LOA) och berör uppsägning från både arbetsgivaren samt den anställde.
Uppsägning – beskedets utformning
Av ett skriftligt besked om uppsägning så ska det framgå hur den anställde ska agera i händelse av att denne vill få till stånd en rättslig prövning av denna uppsägning. Det kan röra sig om att den anställde yrkar på skadestånd och/eller önskar ogiltigförklara denna uppsägning. Tillvägagångssätt samt aktuella tidsfrister ska tydligt framgå. Om det exempelvis inte framgår av beskedet om uppsägning att en anställd som vill ogiltigförklara denna uppsägning måste göra detta inom två veckor så förlängs denna tidsfrist till en månad.
I de fall där en anställd har företrädesrätt till återanställning så ska det även här tydligt framgå av beskedet om uppsägning hur den anställde ska agera för att använda sig av denna. Domen AD 107/2000 visar på hur vikten av tydliga formuleringar inverkar på om arbetsgivaren ska kunna anses ha fullgjort sina förpliktelser enligt LAS 8 §. Är det istället så att en anställd inte har företrädesrätt till återanställning så ska även detta tydligt framgå av beskedet om uppsägning. Om en arbetsgivare inte redogör för hur en anställd ska agera för att få till stånd en rättslig prövning och/eller inte redogör för företrädesrätten så blir arbetsgivaren skadeståndsskyldig.
Hur ska ett skriftlig besked om uppsägning överlämnas?
Finns inga uppenbara hinder så ska överlämning av ett skriftligt besked om uppsägning, enligt grundregeln, ske personligen. Är detta av någon anledning att anse som orimligt så ska beskedet om uppsägning skickas till den anställde via rekommenderat brev.
Ett exempel på ett fall där rekommenderat brev ansågs skäligt är det i domen AD 38/2012.Arbetsgivaren hade i detta fallet stora svårigheter att få personlig kontakt med den anställde med anledning av att den anställde hade lång sjukfrånvaro, inte dök upp på föreslagna möten samt att den anställde bodde långt bort från arbetsplatsen.
Andra förfaranden såsom att exempelvis skicka besked om uppsägning via e-post, som i fallet med domen AD 3/2017, är oförenligt med LAS 10 §. Vid ett avskedande så är reglerna desamma men regleras istället i LAS 20 §.
Ett besked om uppsägning som inte överlämnas i enlighet med LAS 10 § medför inte att denna uppsägning kan ogiltigförklaras. Den anställde kan däremot ges rätt till skadestånd.
Från när gäller en uppsägning?
En uppsägning av en anställd betraktas som gällande från den dag då beskedet om uppsägning kommit denne tillhanda.
Om den anställde mottar beskedet om uppsägning personligen så betraktas denna uppsägning som gällande från den dag då överlämningen skett.
Skickas beskedet om uppsägning istället via rekommenderat brev så betraktas denna uppsägning som gällande från, vilket domen AD 120/1988 belyser, tio dagar efter det att arbetsgivaren skickade det rekommenderade brevet. Om den anställde hämtar ut det rekommenderade brevet innan dessa tio dagar har passerat så betraktas denna uppsägning istället som gällande från det datum då uthämtningen skedde.
Skulle beskedet om uppsägning komma den anställde tillhanda under pågående semester så betraktas denna uppsägning istället som gällande från första dagen efter semesterns slut.
Då den anställde istället säger upp sig själv så anses detta ha inträffat den dag då arbetsgivaren mottagit den anställdes besked om uppsägning.
Från när anses uppsägningstid och tidsfrister löpa?
Uppsägningstiden börjar löpa från den dag då den anställdes uppsagd och detsamma gäller de tidsfrister som bör tas i beaktande. Dessa tidsfrister inbegriper tidsfrist för att ogiltigförklara uppsägning eller avskedande, begära skadestånd, begära tvisteförhandling samt tidsfrist för att kräva en rättslig prövning av en uppsägning eller avskedande.
Att uppsägningstid och tidsfrister ska börja löpa är dock beroende av att beskedet om uppsägning är tydligt vad gäller att det rör sig om en slutgiltig uppsägning. Domen AD 100/1995 visar på att om det råder oklarhet kring huruvida en uppsägning har skett och när så är det upp till den som menar att en uppsägning har skett att kunna påvisa att den skett och när.