Om en anställd uppvisar samarbetsproblem med övriga på arbetsplatsen så kan det i förlängningen anses föreligga saklig grund för uppsägning. Detta gäller dock typiskt sett under förutsättning att dessa samarbetsproblem är återkommande och har en avsevärt negativ inverkan på arbetsplatsen samt att arbetsgivaren har gjort insatser som syftat till att försöka få rätsida på den anställdas samarbetsproblem. Sådana insatser ska göra det tydligt för den anställda vad dennes samarbetsproblem kan utmynna i. Det är också viktigt att arbetsgivaren ser till att den anställda får en ordentlig chans att få rätsida på sina samarbetsproblem.
Domen AD 63/2006 visar att en arbetsgivare typiskt sett, innan en uppsägning kan bli aktuell, ska undersöka om en omplacering är en möjlig utväg ur förekommande samarbetsproblem. Detta gäller i synnerhet då det råder samarbetsproblem mellan den anställda och dennes överordnade. Omplaceringen ska då syfta till att den anställda får nya överordnade för att på så vis försöka få bukt med de samarbetsproblem som finns. Är det däremot så att det inte blir någon rätsida på förekommande samarbetsproblem, omplaceringar till trots, så anses det att arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter.
Ett bra exempel på vad som utgör så allvarliga samarbetsproblem så att det bedöms finnas saklig grund för uppsägning återfinns i domen AD 77/1996. Arbetsgivaren stod i detta fall inför att riskera att behöva avveckla sin verksamhet med anledning av en anställds samarbetsproblem. Det hela utspelade sig på en förskola där en betydande del av personalen inte tänkte arbeta om den anställda som var orsaken till dessa samarbetsproblem var på plats.
Som åtskilliga domar slår fast, exempelvis AD 35/2005, så är det normalt så att grund för uppsägning, eller till och med avsked, anses finnas om förekommande samarbetsproblem grundar sig i att den anställde utdelar hot om våld eller bruk av faktiskt våld.
Är det däremot arbetsgivaren som är den som hotat eller brukat våld och därmed kan anses ytterst ansvarig för förekommande samarbetsproblem, som var fallet i domen AD 30/2005, och om detta resulterat i att en anställd sagt upp sig så betraktas detta i regel som ett icke lagenligt avskedande från arbetsgivarens sida.