Sjukdom och omplacering
Skyldigheten för en arbetsgivare att undersöka möjligheterna kring att omplacera en anställd som är drabbad av sjukdom är, enligt arbetsmiljölagen, mer omfattande än då det gäller en frisk anställd. Arbetsgivaren ska noga se över om det går att finna arbetsuppgifter som bättre passar den av sjukdom drabbade anställda och dennes arbetsförmåga som ett led i den anställdes rehabilitering.
Om en anställd som drabbats av sjukdom sägs upp utan att arbetsgivaren tillräckligt ordentligt undersökt möjligheterna för omplacering så anses det i regel inte att uppsägningen varit sakligt grundad.
Domen AD 10/1999 visar på att arbetsgivarens skyldigheter avseende omplacering av en anställd drabbad av sjukdom sträcker sig så långt som att se över möjligheten till en viss omorganisation för att på så vis kunna inrätta en ny tjänst som är bättre lämpad för den anställdes arbetsförmåga. Domen AD 83/2006 visar dock på att denna skyldighet begränsas av att arbetsgivaren inte är skyldig att utvidga sin verksamhet för att på så vis frigöra arbetsuppgifter som bättre lämpar sig för en anställd drabbad av sjukdom.
Även omfördelning av arbetsuppgifter kan, enligt domen AD 92/2001, anses ligga inom ramen för arbetsgivarens skyldigheter då en anställd drabbats av sjukdom.
Domen AD 90/2006 visar på att arbetsgivaren också kan anses vara skyldig att tillhandahålla olika hjälpmedel som kan hjälpa den av sjukdom drabbade anställda att klara av arbetsuppgifterna. Underlåtenhet att så göra kan leda till att en uppsägning av en anställd drabbad av sjukdom kan ogiltigförklaras.
Då arbetsgivaren undersöker möjligheterna till omplacering p.ga. sjukdom så får arbetsgivaren inte avgränsa sin undersökning till att enbart omfatta en del av organisationen. Domen AD 32/2002 visar också på att omplacering p.ga. sjukdom också bör prövas mot andra hos arbetsgivaren förekommande yrkesroller. Domen AD 73/1997 visar på att arbetsgivare också ska synliggöra tillgängliga tjänster för den av sjukdom drabbade anställda.
En arbetsgivare kan anses ha ordentligt undersökt möjligheterna till omplacering först då denne gjort omfattande försök till att omplacera den av sjukdom drabbade anställda. En annan faktor som spelar in är också om den anställda eller dennes fackförbund inte inkommit med uppslag på (med hänsyn tagen till den anställdas sjukdom) genomförbara omplaceringar. Då dessa omständigheter föreligger så kan det anses finnas saklig grund för uppsägning av den anställda med anledning av dennes sjukdom.
Sjukdom och uppsägning
Att en anställd är drabbad av sjukdom innebär inte att denne med anledning av detta är immun mot att bli uppsagd om det av annan anledning föreligger saklig grund. Sjukdom ska dock i sig, enligt LAS, inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Ingen regel är dock utan undantag vilket i detta fall belyses av domen AD 57/2006. Nämnd dom visar på att om en anställds arbetsförmåga p.ga. sjukdom är permanent försämrad och om detta får effekten att den anställde p.ga. sin sjukdom inte kan utföra meningsfullt arbete, så kan det i förlängningen innebära att det anses föreligga saklig grund för uppsägning.
För att en anställds arbetsförmåga ska kunna anses vara permanent försämrad som ett resultat av sjukdom, så till den grad att en uppsägning ska kunna aktualiseras, så måste det finnas ordentligt stöd för detta. Främst handlar det om intyg från läkare som styrker att den anställdes sjukdom permanent försämrat dennes arbetsförmåga. Det kan dock även exempelvis handla om vilka eventuella hjälpmedel som finns att tillgå och som skulle kunna underlätta för den anställde med anledning av dennes sjukdom.
Som domen AD 41/2014 tydligt klargör så är det av vikt att den anställdas arbetsförmåga, då denne drabbats av sjukdom, är ordentligt utredd över tid innan det kan bli tal om en uppsägning. Sägs den av sjukdom drabbade anställda upp utan att detta är gjort så kan arbetsgivaren annars bli skadeståndsskyldig.
Bedömningen av hur den anställdes sjukdom påverkat arbetsförmågan baseras vanligen på de slutsatser arbetsgivaren kan dra utifrån det material som funnits tillgängligt då uppsägningen skedde. Detta förutsätter dock att det inte funnits något som pekar på en betydande förbättring av den anställdes sjukdom och därmed arbetsförmåga över tid.
Vid en uppsägning och tvist kring huruvida en anställds sjukdom medfört en så försämrad arbetsförmåga att den anställde ej kunnat utföra meningsfullt arbete så ligger bevisbördan i stort på arbetsgivaren.
Sjukdom – orsak till misskötsel
Vid prövning av huruvida det föreligger saklig grund för uppsägning eller inte så ska hänsyn tas till eventuell sjukdom, vilket exempelvis domen AD 26/2002 belyser. Sjukdom kan nämligen ibland ses som en förmildrande omständighet om denna sjukdom anses ha orsakat en anställds misskötsel vilket även gäller då denna misskötsel bedöms som svår.
Enligt exempelvis domen AD 16/1999 så går det dock inte alltid att hänvisa till sjukdom för att ursäkta ett agerande som är allvarligt nog för att motivera ett avskedande. Domen rörde en undersköterska som med anledning av sin sjukdom (beroende) stulit kontanter från en vårdtagare vilket ledde till att hon avskedandes. Argumentation fördes kring att hon stulit pengarna med anledning av sin sjukdom och att hon i själva verket trodde att väskan som pengarna låg i innehöll Valium. Med anledning av att hon b.la. inte lämnade tillbaka väskan då hon upptäckte att den inte innehöll Valium så menade dock AD (Arbetsdomstolen) att avskedandet trots hävdad sjukdom varit motiverat.