Generellt om arbetsbrist
Huruvida det föreligger arbetsbrist avgörs i stort av arbetsgivaren och grundar sig i dennes behov av personal eller ytterst till och med dennes vilja att driva företaget vidare. Även om det är lukrativt så kan alltså en arbetsgivare i stort sett avveckla sin verksamhet vilket då innebär att det uppstår arbetsbrist och därmed en saklig grund för uppsägning av personal.
Arbetsgivaren fattar själv beslut om hur verksamheten ska vara uppbyggd vilket innefattar att bestämma kring vad för slags och hur många anställningar verksamheten ska erbjuda och därmed om det föreligger arbetsbrist eller ej. Detta får som följd att AD, i händelse av tvist, i regel inte undersöker bakgrunden till den arbetsbrist som arbetsgivaren framhåller som skäl till en uppsägning.
Hävdar arbetsgivaren exempelvis att det uppstått arbetsbrist med anledning av en omorganisation, som i fallet med domen AD 18/2000, så kommer AD vanligtvis inte ifrågasätta den organisatoriska eller företagsekonomiska bakgrunden till denna omorganisation. Arbetsgivaren är dock skyldig att följa LAS vad gäller att exempelvis se över möjligheter till att omplacera anställda för att på så vis undvika en uppsägning p.ga. arbetsbrist. En arbetsgivare är även skyldig att genomföra MBL-förhandlingar med de anställdas fackföreningar innan de genomför större förändringar i verksamheten såsom omorganisationer eller andra typer av personalminskningar.
Arbetsbrist – saklig grund för uppsägning
Som belyses av domen AD 25/2002 så kan arbetsbrist, då den utgör saklig grund för uppsägning, definieras som omständigheter som inte specifikt går att knyta till den anställde. Det som utgör arbetsbrist har alltså att göra med omständigheter hos arbetsgivaren och kan handla om exempelvis en omorganisation, att hela verksamheten läggs ner, betydelsefulla förändringar av anställningsvillkor eller att en tjänst ska tas bort.
Det finns en rad domar som tar upp det sistnämnda och ett exempel på detta är AD 121/1997 där tjänsten som säljledare togs bort varvid arbetsbrist uppstod. Innehavaren av tjänsten fick ett erbjudande om omplacering till säljare men accepterade inte detta varför saklig grund för uppsägning p.ga. arbetsbrist ansågs föreligga. Ett annat exempel är domen AD 31/2000 där tjänsten som platschef togs bort och där de arbetsuppgifterna övertogs av företagets ägare varvid arbetsbrist uppstod. Platschefen blev därmed uppsagd p.ga. arbetsbrist.
Ska det kunna anses föreligga saklig grund för uppsägning p.ga. arbetsbrist så ska, då uppsägningstiden löpt ut, arbetsbristen vara faktiskt förekommande. Det är inte tillåtet för en arbetsgivare att, som i fallet med domen AD 92/2006, säga upp en anställd mot bakgrund av att arbetsgivaren förväntar sig att det framöver kanske kan uppstå arbetsbrist som gör att personal måste minskas.
Arbetsbrist av ekonomiska skäl
Om ett företag drabbas av ekonomiska problem så kan det bli aktuellt med uppsägning p.ga. arbetsbrist. Detta om problemen medför att företaget inte har pengar nog för att en anställd ska kunna behålla sin lön och under förutsättning att den anställde inte går med på att lönen sänks. Vad gäller verksamheter som bedrivs i statlig regi, och som bekostas av statliga anslag, så kan försämrad ekonomi även här leda till uppsägning p.ga. arbetsbrist vilket domen AD 57/1978 är ett exempel på.
Arbetsbrist vid verksamhetsövergång
Om en verksamhet byter ägare med anledning av exempelvis att verksamheten avyttras eller omvandlas till ett aktiebolag så ska inte anställda kunna sägas upp med anledning av ägarbytet. Detta enligt en riktlinje från EG som heter 2001/23/EG. Domen AD 55/2009 visar dock på att de uppsägningar p.ga. arbetsbrist som kan ha ägt rum före dess att det planerats för ett ägarbyte inte berörs av nämnda riktlinjer. Är det så att ägarbytet exempelvis medför en omorganisation eller en försämrad ekonomi så kan dessa omständigheter medföra uppsägningar p.ga. arbetsbrist. Eventuella uppsägningar p.ga. arbetsbrist som uppstått med anledning av en omorganisation eller en försämrad ekonomi ska dock genomföras av den nya ägaren och inte av den som överlåter verksamheten.
Påhittad arbetsbrist
Arbetsgivare kan ibland hitta på att det råder arbetsbrist vid en uppsägningssituation fast det i själva verket handlar om en uppsägning p.ga. personliga skäl. Att hitta på att det råder arbetsbrist strider mot lagen men kan som i fallet med domen AD 29/2003 vara svårt att bevisa. Går det däremot att bevisa att påstådd arbetsbrist är påhittad så kan det som i fallet med domen AD 136/1991 sluta med att den anställde får allmänt skadestånd samt att uppsägningen blir ogiltigförklarad.
Domen AD 92/2011 visar på en annan typ av situation i vilken en arbetsgivare lurade i en anställd att det rådde arbetsbrist. Syftet var att få den anställde att acceptera en uppgörelse om avgångsvederlag i utbyte mot att den anställde självmant lämnade sin anställning. Eftersom själva premissen för nämnd uppgörelse var påhittad arbetsbrist så ogiltigförklarades den av AD.