Ett avskedande är det som i dagligt tal kallas för att ”få sparken”. Ett avskedande skiljer sig från en uppsägning på så vis att arbetsgivaren inte behöver erbjuda den anställde vare sig omplacering eller uppsägningstid. Den anställde får alltså vid ett avskedande lämna sitt jobb per omgående.
Felen som den anställde har begått vid ett avskedande kan i grund och botten ofta överensstämma med de fel som kan leda till en uppsägning av personliga skäl, dock ska felen vara mycket grövre. Vid uppsägning av personliga skäl så kan även vissa omständigheter ses som förmildrande som exempelvis övrig skötsamhet och lång anställningstid. Sådana omständigheter förbises däremot vid ett avskedande.
Domen AD 78/2005 är ett bra exempel på det nyss nämnda och rör en präst som lät församlingen bekosta diverse privata utgifter vilket föranledde ett avskedande. Detta agerande sågs som ett så pass grovt åsidosättande av dennes skyldigheter gentemot sin arbetsgivare så att det fanns grund för avskedande trots lång anställningstid och övrig skötsamhet.
Ett annat bra exempel vad gäller avskedande är det med sopbilschauffören i domen AD 33/2002. Chauffören hade ett sedan länge konstaterat alkoholmissbruk vilket kan vara en förmildrande omständighet. Detta då arbetsgivaren har en skyldighet att medverka till rehabilitering av en anställd som är sjuk. Chauffören hanterade dock ett tungt fordon som han i tjänst körde in i en viadukt under kraftig alkoholpåverkan vilket föranledde ett avskedande.
Visstidsanställda vars anställning normalt har ett slutdatum kan även dessa bli avskedade om begångna fel är tillräckligt grova. I domen AD 99/1996 finns ett exempel på en sådan situation.
Felaktigt avskedande kan ge skadestånd
Det kanske vanligaste exemplet är då anställda blir avskedade när de istället borde ha blivit uppsagda p.ga. personliga skäl. Då sådana ärenden hamnar i Arbetsdomstolen så kan denna, som i fallet med exempelvis domen AD 77/1996,upphäva ett avskedande och istället besluta om att en uppsägning hade varit det korrekta. Detta medför då även att den anställde kan få rätt till skadestånd från arbetsgivaren, såväl allmänt som ekonomiskt. Det allmänna då det var fel med ett avskedande och det ekonomiska för den lön de skulle fått under uppsägningstiden om det hade gått korrekt till. Skadestånd kan också utdömas då en uppsägning p.ga. arbetsbrist istället blev till ett felaktigt avskedande.
Ett annat exempel på en situation som kan leda till skadestånd är om en anställd provoceras till att säga upp sig själv. Detta kan, som i fallet med domen AD 29/2001, betraktas som att den anställde i själva verket varit föremål för ett felaktigt avskedande vilket kan leda till skadestånd.
Tidsfrist vid avskedande
Arbetsgivaren har vid ett avskedande, precis som vid en uppsägning, en tidsfrist att förhålla sig till. Denna blir aktuell i exempelvis domen AD 12/2000 och går ut på attfrån dess att arbetsgivaren fått vetskap om den anställdes senaste förseelse så måste ett avskedande avskedande, eller besked om avskedande, ske senast efter två månader om denna senaste förseelse ska få utgöra grund för ett avskedande. Det finns undantag från detta om det är så att det bedöms finnas synnerliga skäl gällande att enbart hänvisa till förseelser som är äldre än två månader eller om den anställde bett om eller godkänt att det avvaktats med beskedet.
Domen AD 82/1996 visar på en arbetsgivare som anmärkt på en anställds beteende, vilket den anställde lyssnat till och försökt rätta sig efter, men därutöver inte vidtagit några speciella åtgärder. Då arbetsgivaren mer än ett halvår senare försökt få beteendet till att utgöra grund för avskedande av den anställde så ogiltigförklarades detta avskedande av AD.