Generellt om provanställning
En provanställning är en speciell sorts tidsbegränsad anställning vars syfte, som namnet antyder, är att prova en anställds duglighet för en tillsvidareanställning och huvudregeln är att en provanställning endast får användas för detta ändamål.
En provanställning får enligt LAS 6 § fortgå i som mest sex månader och den får avslutas med två veckors varsel. En provanställning övergår per automatik till en tillsvidareanställning om den inte avslutas inom dessa sex månader.
Finns kollektivavtal på arbetsplatsen så kommer dock reglerna i detta gälla avseende provanställning. Detta har att göra med att LAS 6 § är dispositiv vilket innebär att den är möjlig att avtala bort.
Detta kan exempelvis medföra att en provanställning enbart får tillämpas av arbetsgivaren i fall där fackförbundet så tillåter. Det kan också medföra att längden på en provanställning kan överstiga såväl som understiga sex månader.
Provanställning och andra tidsbegränsade anställningar
Undantagsvis så kan en provanställning även användas i kombination med andra typer av tidsbegränsade anställningar och detta kan i huvudsak ske på två sätt.
Det första är att det, som i fallet med exempelvis domen AD 95/2010, i samförstånd mellan anställd och arbetsgivare avtalas om att visstidsanställning följer efter provanställningen. Detta gäller dock naturligtvis enbart under förutsättning att parterna är ense och ej i fall då arbetsgivaren lurat eller tvingat den anställde att ingå sånt avtal.
Det andra är att det, som i fallet med exempelvis domen AD 6/2000, i tillämpligt kollektivavtal förekommer regler som innebär att en provanställning kan föregå annan typ av tidsbegränsad anställning.
Konsekvenser av felaktigt använd provanställning
Det står en arbetsgivare fritt att själv bestämma när denne önskar att en tillsvidareanställning föregås av en provanställning. Behovet av att använda sig av en provanställning är nämligen inget som är reglerat i lag.
Huvudregeln är dock, som nämnt, att en provanställning ska syfta till att prova en anställds duglighet för en tillsvidareanställning. Använder en arbetsgivare sig av en provanställning utan att denna omständighet föreligger så kan det leda till att arbetsgivaren blir skyldig att betala skadestånd i enlighet med LAS 38 §. En annan konsekvens kan bli att anställningen i enlighet med LAS 36 § ska anses utgöra en tillsvidareanställning om den anställde så begär.
Avtal om provanställning
Arbetsgivaren och den anställde måste, inför att anställningen påbörjas, avtala om en provanställning. Underlåtelse att så göra kan annars enligt LAS 4 § innebära att anställningen i stället för en provanställning är att betrakta som en tillsvidareanställning.
Den tilltänkta provanställningen kan även, som domen AD 81/1991 belyser, betraktas som en annan sorts tidsbegränsad anställning. I fallet med denna dom menade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte hade klargjort för den anställde att denne hade en provanställning. Den anställde var av uppfattningen att han hade en fem månader lång tidsbegränsad anställning medan arbetsgivaren i sin tur menade att han hade en provanställning. Då anställningen avslutades efter tre månader så uppstod en därför en tvist. Arbetsdomstolen menade att arbetsgivaren inte tydligt klargjort för den anställde att det hade rört sig om en provanställning och det hela utmynnade i att den anställde fick rätt till såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd.
Vid anställningar längre än tre veckor så är en arbetsgivare, enligt LAS 6 c §, skyldig att i skrift informera en anställd om de villkor som ska gälla för anställningen. Detta måste göras som senast en månad efter det att anställningen påbörjats. I denna skriftliga information måste det då framgå att det rör sig om en provanställning.
Avslut av provanställning
För att avsluta en provanställning så gäller att arbetsgivaren eller den anställde, som senast då provanställningen löper ut, informerar den andra parten om att den har för avsikt att avsluta nämnd provanställning.
En arbetsgivare som vill avsluta en provanställning måste, enligt LAS 31 §, informera den anställde och dennes lokala fackförbund om detta som senast två veckor innan dess att en provanställning ska avslutas. Detta innebär även att den anställde och dennes fackförbund har rätt till en förhandling med arbetsgivaren om avslutet av denna provanställning. LAS innehåller däremot inte någon reglering som säger att en anställd på förhand måste informera arbetsgivaren då denne vill avsluta en provanställning.
Det finns inte reglerat i LAS i vilken form information om avslutande av provanställning måste förmedlas, varför skrift inte är ett krav. Men att skriftligen informera om att provanställningen kommer avslutas kan vara att rekommendera ur bevishänseende. Domen AD 109/2003 visar dock på att det kan ses som tillräckligt att en arbetsgivare per telefon informerar den anställde om att dennes provanställning kommer avslutas.
Det finns heller inte reglerat i LAS att det måste föreligga saklig grund för att avsluta en provanställning. Arbetsgivaren måste därmed inte ange något skäl till varför en provanställning avslutas (vilket den anställde aldrig måste ange oavsett anställningsform).
Om en arbetsgivare ändå anger skäl till varför en provanställning avslutas så kan det i vissa fall finnas utrymme för den anställde att agera även om LAS inte ger sådant utrymme. Ett exempel på en sådan situation är om de skäl som anges till varför en provanställning avslutas är diskriminerade.