Tidsbegränsad anställning ska framgå av anställningsavtal
En tidsbegränsad anställning kan te sig på olika sätt. Det kan exempelvis handla om en tidsbegränsad anställning i form av en provanställning, ett säsongsarbete, ett vikariat, eller en särskild visstidsanställning där de tre sistnämnda regleras i LAS 5 §.
Finns det ett skriftligt anställningsavtal så ska det tydligt framgå i detta vilken typ av tidsbegränsad anställning det rör sig om. Framgår inte typen av tidsbegränsad anställning så blir utgångspunkten i regel att det rör sig om en tillsvidareanställning.
Det finns dock undantag till ovan vilket domen AD 65/2007 är ett exempel på. I nämnd dom så stod det fel i anställningsavtalet samtidigt som det på annat sätt gick att styrka en överenskommelse mellan arbetsgivare och anställd kring vilken typ av tidsbegränsad anställning det rörde sig om. Oenigheten kring vilken typ av tidsbegränsad anställning det var handlade om ifall det var ett vikariat eller en visstidsanställning.
Domen AD 20/2003 tar upp ett fall där det rådde delade meningar mellan en arbetsgivare och en anställd om längden på en tidsbegränsad anställning. I detta fall fanns inget nedskrivet anställningsavtal varför det var svårt att styrka vad som avtalats avseende längden på aktuell tidsbegränsad anställning. Så som denna dom belyser så ska det i regel inte ligga den anställde till last då det blir oklarheter kring längden på en tidsbegränsad anställning.
Tidsbegränsad anställning – övergång till tillsvidareanställning och tvist
Tidsbegränsad anställning i form av vikariat och särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning om den anställde, normalt sett under en femårsperiod, jobbat heltid i två år.
Andra omständigheter som kan göra att en tidsbegränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning är att arbetsgivare och anställd kommer överens om detta eller att en domstol fattar beslut om att en tidsbegränsad anställning är regelvidrig. Det är alltså inte tillräckligt att den anställde alternativt den anställdes fackförbund tar strid om giltigheten i en tidsbegränsad anställning.
Tidsbegränsad anställning – provanställning
Det är vanligt att en tillsvidareanställning föregås av en tidsbegränsad anställning i form av en provanställning. En provanställning såsom den regleras i LAS 6 § får inte vara längre än sex månader efter vilket den per automatik övergår till en tillsvidareanställning. Under de sex månaderna så kan den anställde dock sägas upp utan att arbetsgivaren måste ange saklig grund. Den anställde har dock rätt till två veckors varsel.
Tidsbegränsad anställning – tidsfrister
I de fall där en anställd, alternativt det fackförbund som företräder denne, menar att en tidsbegränsad anställning i själva verket ska betraktas som en tillsvidareanställning så finns en tidsfrist att förhålla sig till. Den anställde, eller det fackförbund som företräder denne, ska lämna besked till arbetsgivaren om intentionen att begära att en tidsbegränsad anställning ska betraktas som en tillsvidareanställning och den tidsfrist som här gäller är att detta ska ske som senast en månad efter det att en tidsbegränsad anställning har löpt ut.
Vad gäller beskedets utformning och innebörd så behöver det enbart framgå att det önskas en rättslig prövning av om förekommande tidsbegränsad anställning ska betraktas som en tillsvidareanställning. Det behövs dock ingen redogörelse för de orsaker som ligger till grund för detta – i likhet med då en uppsägning eller ett avskedande ska ogiltigförklaras.
Tidsfristen för fackförbundet vad gäller att inleda en tvisteförhandling om en tidsbegränsad anställning är även den en månad från dess att en tidsbegränsad anställning har löpt ut. Dock så kan en sådan även inledas närsomhelst under pågående tidsbegränsad anställning. I händelse av att tvisteförhandlingen inte resulterar i något så ska fackförbundet ta ärendet vidare till Arbetsdomstolen som ett nästa steg och detta måste då göras som senast två veckor efter avslutad tvisteförhandling.
Om en anställd med en tidsbegränsad anställning inte representeras av ett fackförbund så ska den anställde, precis som då en uppsägning eller avsked ska ogiltigförklaras, väcka talan i tingsrätt. Detta ska göras som senast två veckor efter den månad som löpt från det att arbetsgivaren meddelades enligt ovan. Om utfallet i Tingsrätten inte går den anställdes väg så finns möjligheten att överklaga och låta Arbetsdomstolen pröva ärendet gällande den anställdes tidsbegränsade anställning, precis som vid en ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande.
Då en ny tidsbegränsad anställning tagit vid efter en annan så gäller tidsfristerna från det datum då respektive tidsbegränsad anställning löpt ut.