Uppsägning på grund av arbetsbrist

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Uppsägning på grund av arbetsbrist är ett populärt sätt att avsluta en anställning på. Detta beror på att arbetsgivaren slipper ge några personliga skäl till att den anställdes anställning kommer att upphöra. Många tror felaktigt att det måste vara konkret arbetsbrist alternativt dålig ekonomi hos arbetsgivaren. I praktiken räcker det dock med att arbetsgivaren anser att personalen ska minskas eller att en vis typ av tjänst inte längre behövs. Detta betyder även att en domstol inte heller överprövar en arbetsgivare i det nämnda om det inte finns starka skäl att tro att arbetsgivaren kringgår lagen, så kallad fingerad arbetsbrist. Ska en arbetsgivare däremot säga upp en anställd på grund av personliga skäl så kommer en domstol vid prövning se över om arbetsgivarens skäl räcker eller ej. Med anledning av detta så är det populärare att använda sig av uppsägning på grund av arbetsbrist, då möjlighet finns. 

Möjlighet till uppsägning på grund av arbetsbrist finns om både punkterna 1 och 2 är uppfyllda:

1. Den anställde är sist in (turordning). Det är dock viktigt att förstå att turordningen bara gäller för dem med liknande kompetens. Vidare får arbetsgivaren innan turordningen fastställs, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om ett sådant undantag har gjorts, får dock inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett. Hur arbetsgivaren väljer att tillämpa undantaget är heller inget som en domstol typiskt sett överprövar, trots att det enligt lagtexten ska handla om arbetstagare av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det går även att säga upp den anställde på grund av arbetsbrist om den är högre upp i ledet. Detta förutsätter dock att de med kortare anställningstid har en annan behövlig kompetens än den som arbetsgivaren vill säga upp.
2. Omplacering inte är möjlig. Om den anställde har kompetensen för att sköta en annan anställds jobb, som har kortare anställningstid, så ska den anställde erbjudas den tjänsten. Detta gäller även om det finns en ledig tjänst som den anställde har kompetens för. 

Innan en uppsägning får ske så måste arbetsgivaren höra sig för med den anställde om denne är fackligt ansluten och vill att förhandling ska ske med fackföreningen. Vill den anställde ha en förhandling så ska arbetsgivaren skicka en förhandlingsframställan till fackföreningen (mall för Förhandlingsframställan – arbetsbrist hittar ni här). Först efter att förhandlingen är avslutad kan uppsägningen genomföras. Förhandlingen avslutas i normala fall genom att ett protokoll upprättas och justeras av fackföreningen (mall för Protokoll, förhandling enligt medbestämmandelagen (MBL) hittar ni här).

Vid uppsägning har den anställde rätt till uppsägningstid. Längden på uppsägningstiden beror på hur länge den anställde har varit anställd. Följande tidsfrister gäller:

Om arbetsgivaren kan bevisa att skälen under punkt 1 och punkt 2 är uppfyllda så ska uppsägningen göras skriftligen (mall för Uppsägning – arbetsbrist hittar ni här). Om uppsägningen är felaktig kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd.

Fördjupningar

Arbetsbrist
Omplacering
Tidsfrister
Uppsägning – skriftligen eller muntligen?