gummang

Tidsbegränsad anställning ska framgå av anställningsavtal En tidsbegränsad anställning kan te sig på olika sätt. Det kan exempelvis handla om en tidsbegränsad anställning i form av en provanställning, ett säsongsarbete, ett vikariat, eller en särskild visstidsanställning där de tre sistnämnda regleras i LAS 5 §. Finns det ett skriftligt anställningsavtal så ska det tydligt framgå i […]

För att det ska kunna anses handla om ett vikariat så är det i regel inte tillräckligt att enbart detta framgår av ett anställningsavtal. Det ska även finnas en tydlig anknytning mellan ett vikariat och en specifik anställds ledighet alternativt till en specifik ledig tjänst. Detta innebär att då det avtalas om ett vikariat så

Säsongsarbete är, som namnet antyder, arbete som enbart går att utföra säsongsvis. Säsongsarbete kan exempelvis bestå i vissa arbeten inom jordbruk eller vissa arbeten på skidanläggningar. Anställs någon för säsongsarbete så ska anställningen vara säsongen ut och ej bara en del av säsongen. Domen AD 12/1986 behandlar ett fall där en anställning för säsongsarbete avbröts

En särskild visstidsanställning begränsas enbart av att en arbetsgivare inte får ha någon anställd i en särskild visstidsanställning under en tidsperiod som överstiger ett års heltidsarbete under en period på fem år, eller under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt

Generellt om provanställning En provanställning är en speciell sorts tidsbegränsad anställning vars syfte, som namnet antyder, är att prova en anställds duglighet för en tillsvidareanställning och huvudregeln är att en provanställning endast får användas för detta ändamål. En provanställning får enligt LAS 6 § fortgå i som mest sex månader och den får avslutas med

Oacceptabel omplacering – avsked eller uppsägning? Beroende på hur en omplacering går till så kan den i praktiken betraktas som både ett avskedande och en uppsägning. Ett exempel på ett fall där en omplacering i praktiken betraktades som ett avskedande återfinns i domen AD 133/1995. Domen avhandlar en omplacering av en sjuksköterska och det som

Ett avskedande är det som i dagligt tal kallas för att ”få sparken”. Ett avskedande skiljer sig från en uppsägning på så vis att arbetsgivaren inte behöver erbjuda den anställde vare sig omplacering eller uppsägningstid. Den anställde får alltså vid ett avskedande lämna sitt jobb per omgående. Felen som den anställde har begått vid ett

Generellt om arbetsbrist Huruvida det föreligger arbetsbrist avgörs i stort av arbetsgivaren och grundar sig i dennes behov av personal eller ytterst till och med dennes vilja att driva företaget vidare. Även om det är lukrativt så kan alltså en arbetsgivare i stort sett avveckla sin verksamhet vilket då innebär att det uppstår arbetsbrist och

Sjukdom och omplacering Skyldigheten för en arbetsgivare att undersöka möjligheterna kring att omplacera en anställd som är drabbad av sjukdom är, enligt arbetsmiljölagen, mer omfattande än då det gäller en frisk anställd. Arbetsgivaren ska noga se över om det går att finna arbetsuppgifter som bättre passar den av sjukdom drabbade anställda och dennes arbetsförmåga som

Om en anställd uppvisar samarbetsproblem med övriga på arbetsplatsen så kan det i förlängningen anses föreligga saklig grund för uppsägning. Detta gäller dock typiskt sett under förutsättning att dessa samarbetsproblem är återkommande och har en avsevärt negativ inverkan på arbetsplatsen samt att arbetsgivaren har gjort insatser som syftat till att försöka få rätsida på den