Uppsägning på grund av personliga skäl

Innan en uppsägning av personliga skäl får göras så ska arbetsgivaren, senast två veckor innan, underrätta den anställde om arbetsgivarens avsikter.  Är den anställde fackligt ansluten ska en underrättelse även skickas till dennes fackförening. Begärs det överläggning så måste arbetsgivaren avvakta med den slutgiltiga uppsägningen till dess att överläggningen är avslutad. 

Uppsägning på grund av personliga skäl består typiskt sett av tre situationer:

1. Misskötsamhet. Exempelvis att den anställde gång på gång kommer för sent till jobbet eller gör annat på sin arbetstid som att surfa på internet eller prata i telefon med vänner. För att nämnda situationer ska räcka till för en uppsägning så måste arbetstagaren typisk sett ha fått ett antal skriftliga varningar utan att dessa lett till förbättring. Det är viktigt att varningen på ett tydligt sätt uttrycker allvaret för den anställde om att vidare misskötsamhet kan leda till en uppsägning.
   
2. Okunskap och oskicklighet. Att den anställde antingen inte besitter de kunskaper eller den skicklighet som den anställde redogjort för vid rekrytering eller att den anställde inte kan hantera de nya krav som arbetet medför. Handlar det exempelvis om en arbetsgivare som anställt en redovisningsekonom, så har arbetsgivaren rätt att kunna kräva att den anställde har de kunskaper som kan förväntas av en redovisningsekonom. Den anställde måste dock få chansen till stöd och utbildning om arbetsgivaren har specifika krav. För att kunna säga upp en anställd som saknar grundläggande kunskap och/eller skicklighet så behöver arbetsgivaren endast kunna bevisa att den anställde verkligen inte har den kunskap och/eller skicklighet som krävs. När det gäller oförmåga att skaffa sig ytterligare färdigheter så måste dock arbetsgivaren kunna visa att den har gett den anställde en rimlig chans till utbildning och stöd för att kunna klara de nya kraven. För att kunna visa detta är rekommendationen att arbetsgivaren upprättar en handlingsplan. I en handlingsplan tydliggörs vad arbetstagaren måste komma tillrätta med, vilket stöd/utbildning som ska ges från arbetsgivaren och vilken tid arbetstagaren ska få på sig för att uppnå de krav som arbetsgivaren ställer. Först därefter kan en uppsägning bli aktuell.
   
3. Sjukdom och handikapp. Om en anställd drabbas av en sjukdom eller ett handikapp som gör att den inte längre kan utföra sina arbetsuppgifter så kan det bli aktuellt att säga upp den anställde på grund av personliga skäl. Innan detta blir aktuellt så måste dock arbetsgivaren sätta in rimliga rehabiliteringsåtgärder och avvakta Försäkringskassans utredning om huruvida den anställde, inom en överskådlig framtid, kan återvända till jobbet eller ej. Arbetsgivaren är även, om möjligt, tvungen att anpassa den anställdes arbete och köpa in hjälpmedel om dessa åtgärder kan leda till att den anställde kan få behålla sin anställning.

Vid uppsägning har den anställde rätt till uppsägningstid. Längden på uppsägningstiden beror på hur länge den anställde varit anställd. Följande tidsfrister gäller:

Om arbetsgivaren kan bevisa att något av ovanstående skäl föreligger så ska uppsägningen göras skriftligen. Om uppsägningen är felaktig kan uppsägningen ogiltigförklaras och arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd.

Fördjupningar

Arbetsgivarens informationsskyldighet
Arbetsvägran
Beroende
Brott
Drogtest
Fängelse
Företagshemligheter
Illojalitet
Konkurrerande verksamhet
Missbruk av alkohol
Misskötsel
Narkotika
Nekad rehabilitering
Samarbetsproblem
Rehabilitering
Stöld från arbetsgivare  
Sjukdom
Tidsfrister
Uppsägning – skriftligen eller muntligen?